在人才过程中，掌握有效的提问技巧对于HR来说至关重要，这直接关系到是否能够识别出应聘者背后的真实能力与潜力。
以我以往的经历为例，曾有一次面试中，我询问一位应聘者关于其参与的社团活动情况。他这样回答我：
“我加入了校园里的一个社团，并在其中担任要职，为社团的发展贡献了自己的力量。”
在深入追问之下，他的回答逐渐显露出漏洞，显然他所描述的并非亲身经历。
一、面试选人的艺术与技巧
记得一次我阅读到一则新闻，讲述了一位通过履历成功进入公司的高管。这起事件让我反思，为何专业的HR也未能识破其真实能力。通过分析，我们发现部分原因在于提问的技巧和深度不足。
以另一位应聘者的回答为例，当被问及工作完成效率和遇到的问题时，他给出了一个看似完美的回答，但却缺乏具体的细节和实际案例，这让人不禁对其真实性产生疑问。
HR在面试中的角色远不仅是提问者，更是识别人才的侦探。
二、行为面试法的应用与实践
行为面试法是一种被广泛应用的技巧，它基于一个核心理念：人的行为模式具有稳定性，过去的行为可以预测未来的表现。通过询问求职者过去的行为事件，HR能够更准确地评估其是否适合岗位。
行为面试法强调关注细节和深入追问。例如，当询问求职者关于团队合作的例子时，不仅要了解其描述的情景，还要深入询问其中的具体任务、所遇到的挑战以及最终的结果等细节。
对于负面事件的提问同样重要。这些事件背后往往隐藏着求职者的处理方式和人格特质等关键信息。例如，当求职者提及曾因学习问题导致成绩不佳时，HR应进一步了解其当时的情况、所采取的解决措施以及后续的改进情况。
三、提升提问技巧的策略
为了更有效地运用行为面试法，HR需要掌握以下技巧：
1. 采用开放式的提问方式
避免使用封闭式的问题，而是让求职者详细描述具体的事件和经历。例如，与其问“你如何处理团队合作中的冲突？”不如问“请举一个你处理过的团队合作中的冲突的例子。”
2. 关注求职者的非言语表现
除了提问外，还要关注求职者的非言语表现，如表情、肢体语言等。这些都能反映其真实情绪和态度。
3. 结合其他评估手段
在面试过程中，可以结合其他评估手段如心理测试、情景模拟等，以更全面地评估求职者。
结语
作为HR，我们的目标是为企业选拔出最合适的人才。掌握有效的面试技巧和识别人才的智慧是我们在过程中的重要武器。通过不断学习和实践，我们能够更加准确地评估求职者并为企业带来更多的人才价值。