河北商会会员培训
事实上，绩效评估是在管理者，员工双方认可的某个业绩评估的标准下进行的，一种互动性的活动啊，这种互动呢，离不开面对面的交流啊，在面对面交流当中啊，管理者可以针对员工的表现，业绩不足多多评价，提出指导性的建议，帮助员工啊，有针对性的完善自己啊，有这样一个对话的案例啊，在某时轮到你做记录，工作评估了，我想问一下，你对过去的一个月的工作有何评价？嗯，总得来说啊，我对过去一个月的表现比较满意，我准时完成了工作任务，而且完成的质量很高，是不是啊？是这样的，对你的表现我非常欣赏，另外，我还注意到你。
你写的报告呢？非常经验切体语法修辞而运用的非常好，是啊，我一直在上面努力，詹姆斯看上去很开心啊，以前我可不是这样的我对自己的进步感到很高兴，不过另一方面，你的报告里面还存在一个问题，那就是缺少充分的调研，真是抱歉，我想我已经尽力了，还有另外一件事啊，我发现你上个月多多次在上班期间离开工作区，我希望以后你把时间用在工作上，利用好上班的时间好吗？离开工作居室，去公司的总让你接电话，上到了一个难缠的客户，以后会注意的，会利用好工作的时间约翰回答说，能听你这么说我很高兴啊，现在我们来统计一下你的绩效考核分数吧，你看这就是你。
要找个分数，你看看是否合理呢？詹姆斯看了一会儿，然后说挺合理的，我们有什么意见，这是一个绩效评估当中面对面交流的一个对话，我们思考经理以积极的评价开始评估，客观地提出了詹姆斯的优点和缺点，并对企业寄予了希望，最后，经理对詹姆斯的工作表现打出了极限分数，而詹姆斯也接受了评估结果，管理者对员工的评估只代表个人意见，员工可能对自己的学校有不同的看法，通过面对面的交流，有助于了解员工的想法，从而使管理者和员工对绩效评估的结果达成一致意见，另外，面谈可以使员工相信机械考核。
公平公正客观的，否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性了，通过员工的反馈，可以促使管理者认真对待绩效考核工作，而不是仅凭主观印象对员工进行考核，值得注意的是啊，对于员工进行面对面绩效评估的时候啊，环节需要做到这样几点？第面谈之前做好准备工作需要和和面谈是绩效管理的重要一环啊，也是提升绩效的重要手段，因此而管理者应做好充分的准备啊，管理者可以根据员工的绩效考核结果预料到员工会员哪些疑问，哪些需要向员工作出特别的解释和说明通过啊？
谌龙的掌控整个面谈是指朝着积极的方向发展，而不是陷入尴尬的僵局或者面红耳赤的争吵当中来，在面前之前需要准备的绩效考核资料有啊，绩效计划表，员工绩效信息记录，绩效考核表，岗位说明书，员工的历史绩效档案，绩效计划表是整个绩效管理的基础文件应该妥善的保管在和员工进行绩效面谈，霞也便于与员工一同查看员工绩效信息记录是绩效评估的依据啊，去来源可以是啊，员工本人自愿的也可以由其他部门来提供啊，或者是管理者在日常工。
中收集和制度的内容啊，第二点与不同类型的员工面派绩效面谈，是啊，管理者会遇到不同类型的员工，有有优秀的员工有绩效低下的员工，她有意识的原地踏步的员工对待不同类型的员工，管理者应该事先准备好开场白啊，盼盼到面试中可能会出现的问题，你比如说有些员工呢？在技校搞个面团中啊，会显得比较紧张，管理者啊，不妨先和他聊一些轻松的话题来缓和气氛啊，有些员工呢，飞机要搞个面谈的目的啊，比较理解，而且能心平气和的接受绩效考核的结果，那么管理者可以啊开门见山的切入正题啊，面对优秀员工的时候啊！
要及时对其优异的表现与肯定，同时啊，总结优秀员工的典型行为为面泡着更多的员工学习优秀员工通常具有较强的个人发展欲望，因此，在绩效考核面谈时啊，应该与他们谈一些对未来的展望，一遍为优秀员工创造更好的发展空间，亲爱观众朋友，大家好，一部手机在家就能创业，您只需要转发，分享就能秒结到账，很多的普通网名做第一个月就赚两万，两万，两年的时间，月收入可达十几万，一部手机在家做着创业，您不需要东奔西跑，也没有任何开支，如果你也想利用互联网赚钱，那么可以咨询我的qq 94923262或者微信13827273935，为您详细讲解。
另外啊，优秀员工的绩效通常相对较高，因此啊，在家庭的问题上要谨慎，不可轻易地许诺嘉兴呀，最好的办法是给给他们提供更多的发展空间，给他们更多的晋升机会，面对绩效低下的员工呢，要多对他们进行鼓励，哪怕是微小的进步都值得管理者去表演啊，同时啊，一定要帮他们分析绩效差的原因，帮助制定了绩效改进计划，另外，对于长期绩效无起色的员工啊，可以加以暗示，如果还不能提高几率会被淘汰出局啊，第三点把握好绩效面谈的原则嗯。
员进行绩效考核面谈的学生有几个原则需要牢记第一，比较性感，绩效考核面谈是管理者与员工的双向沟通的过程啊，目的是对绩效考核结果达成一致的认识，因此而双方互相信任是顺利交谈的前提啊，如果没有信任，双方在面谈时，就容易产生怀疑敌意和冷漠沟通呢，将会很难持续下去，第二个原则，鼓励员工说话，面谈是一种双向的沟通啊，为了获得员工的真实想法，管理者应多鼓励员工说话，表达自己的观点，同时也借助绩效考核面谈的机会更。
深入的了解员工的内心对于比较内向和不善言谈的员工啊，管理者呢，可以多引导和提问护士员工多表达建材的员工啊，管理者要避免轻易打断和压制他们，但也要及时的将话题啊，引导谈话的主题上来，第三个原则，不要评价员工的性格，绩效考核面谈啊，顾名思义啊，谈的是工作绩效，谈的是工作上的问题啊，你比如员工的表现如何？优点是什么不足？有哪些应采取什么措施来改变等等，无论员工有怎样的缺点和不足啊，管理者都不能借题发挥去评价员工的性格特点，攻击员工的人格品质没有。
关键性的影响，即使性格的特征啊，管理者可以从真诚关心员工未来发展的角度出发，五一晚上来提出来，以便员工能够愉快的接受啊，第四个原则谈论过去和未来绩效考核面谈的时候，管理者不仅要针对员工获取一个周期的工作表现进行评估和交谈，更要对员工下一周期表达期望，员工认清下一阶段的主要目标，在确定下一阶段的工作目标之后啊，管理者应当员工明确下一周期的工作重点，并对员工可能遇到的工作障碍提出一系列的建议，帮助其解决其中的一难，这样无论与。
